Конкурентоспроможність персоналу

Аннотація

Подлужна Н.О., Юрчук Н.І. – Плинність кадрів як фактор кадрової безпеки підприємства. Проаналізована сутність конкурентоспроможності персоналу. Розглянуто конкурентні переваги конкурентоспроможності. Визначені основні напрямки покращення конкурентоспроможності персоналу.

Актуальність

В умовах входження України до ринкової моделі господарювання, руху у напрямі євроінтеграції, переходу у міжнародний конкурентний простір та включення у світову економіку ставлять перед вітчизняною економічною наукою і практикою принципово нові завдання, серед яких вагоме місце належить підвищенню конкурентоспроможності персоналу. Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції.

Проте розв’язання цієї проблеми гальмується неадаптованістю персоналу та керівників українських підприємств до умов конкурентного середовища, застарілими підходами до кадрової роботи, виробничого менеджменту, оцінки та стимулювання персоналу, невідпрацьованістю методичного інструментарію щодо оцінювання конкурентоспроможності та її регулювання у сфері праці.

Огляд наукових праць

Теоретичні і практичні аспекти проблеми підвищення конкурентоспроможності працівників досліджували такі українські вчені, як Амоша О.І., Бандур С.І., Близнюк В. В., Богиня Д.П., Грішнова О.А., Колот А.М., Іванівська Л., Кравцевич С.В., Макарова О.В., Новіков В.М., Новікова О.Ф., Онікієнко В.В., Петрова І.Л., Пирожков С.І., Сотникова С.I., Суслова Н., Хлопова Т.В. та інші. Проте, автори виявляють неоднозначність у тлумаченні понять, пов'язаних з конкурентоспроможністю персоналу, наявність різних трактувань залежно від освітлення поставлених в них питань.

Хлопова Т.В. вважає, що конкурентоспроможність персоналу підприємства – це інтегральна характеристика ступенiв розвитку трудового потенціалу підприємства та ступенiв його використання в існуючих виробничо-економічних умовах і визначає рівень конкурентоспроможності продукції, що випускається підприємством [8, c. 100].

Кравцевич С.В. трактує конкурентоспроможність працівника як порівняльну характеристику працівника, що визначає, наскільки дієво реалізуються через трудову поведінку icyючi потенційні можливості [4, c. 42].

Сотникова С.І. визначає конкурентоспроможність персоналу як здатність до індивідуальних досягнень у праці, що становлять внесок у досягнення організаційних цілей [6].

Іванівська Л., Суслова Н. визначають конкурентоспроможність персоналу як його здатність брати участь в економічному і соціальному процесі взаємодії, взаємозв'язку і боротьби на внутрішньому і зовнішньому ринку праці з метою досягнення бажаного соціального статусу [3].

Богиня Д.П. ототожнює це поняття з якістю робочої сили. Згідно з цим під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару "робоча сила", що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії) [2].

На мою думку конкурентоспроможність персоналу – це сукупність природних, освітньо-професійних, ділових та моральних якостей працівників, що найбільше користуються попитом у певний період ринкової кон’юнктури як такі, що дозволяють якісно виконувати трудові завдання і в умовах конкуренції досягати кращої реалізації інтересів роботодавця та потреб персоналу.

Основна частина

На формування й підвищення конкурентоспроможності персоналу з різною силою, спрямованістю та інтенсивністю впливають як внутрішні чинники, пов’язані з особливостями трудового потенціалу особистості, так і різноманітні зовнішні чинники, що діють за межами індивіда на мікро- й макрорівнях. Зовнішні фактори конкурентоспроможності персоналу представляють сукупність діючих суб'єктів і сил за межами організації, що впливають на підтримку і розвиток конкурентоспроможності персоналу. До факторів мікро- і макросередовища відносяться фактори, що традиційно розглядаються в менеджменті: посередники, постачальники, конкуренти, споживачі, демографія, економіка, екологія, технологія, політика і культура [5, c. 121-129]. Фактори, що впливають на конкурентоспроможність з боку персоналу, одночасно є факторами формування компонентів трудового потенціалу. [4, c. 70]. В результаті позитивного або негативного впливу тих чи інших чинників конкурентні переваги працівників стихійно або цілеспрямовано змінюються (нарощуються або зникають), приводячи до багатовекторності процесу розвитку конкурентоспроможності персоналу в цілому.

Конкурентоспроможність забезпечується наявністю конкурентних переваг [1]. Широко до їх визначення підходить Фатхутдінов Р.А. Він пропонує формувати теорію конкурентних переваг з урахуванням поняття "цінність", під котрим розуміє щось особливе, те, що система містить в собі, прагне володіти і зберегти в майбутньому [7, c. 223, 180, 232]. Фатхутдінов Р.А. класифікував конкурентні переваги на спадкові та набуті.

До спадкових конкурентних переваг він відніс:

1. здатності (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду діяльності);
2. темперамент;
3. фізичні дані [7, c. 206].

До набутих конкурентних переваг персоналу Фатхутдінов Р.А. відніс:

1. ділові якості (освіта, спеціальні знання, навички та уміння);
2. iнтелігентність і культура;
3. цілеспрямованість мотивації діяльності (вміння формулювати особисті цілі й мету колективу);
4. характер (відношення до праці, до інших, до себе, до речей);
5. емоційність (вміння керувати своїми емоціями, воля, стресостійкість, заздрість тощо);
6. товариськість, комунікабельність;
7. організованість;
8. вік та інше [7, c. 207].

Класифікація конкурентних переваг персоналу до спадкових або придбаних є умовною.

Конкурентні переваги персоналу визначаються рівнем розвитку компонентів трудового потенціалу, що пiдроздiляються на дві групи:

1. суб'єктивні, пов'язані з так званим "людським фактором": особисті якості, професійна мобільність та оцінка престижності;
2. об'єктивні, які мають документальне підтвердження: стать, вік, стан здоров’я, рівень освіти, кваліфікація та стаж [8, c. 109, 189, c. 39-40].

Оцінюючи рівень і характер конкуренції на українському ринку праці, слід враховувати його глибоку сегментацію (територіальну, галузеву, за ступенем формалізації трудових відносин, приналежності підприємств до державного або приватного сектору тощо) і обмежені можливості мiжсегментного переміщення працівників.

Конкуренція на ринку робочих місць ослаблена недостатнiм поширенням конкурентних засад в економіці країни, монополізацією ряду галузей. В умовах високого безробiття наймачі перебувають у виграшному положенні. Конкуренція між працівниками, особливо в праценадлишкових регіонах, розгортається в усіх ринках праці: внутрiшнiх, галузевих, професійних.

Економічна криза витіснила працівників з первинного ринку праці у вторинний, де суперництво стало більш гострiше. Важливою особливістю трудової мотивації українського ринку праці є те, що значна частина громадян в першу чергу бере до уваги такі фактори, як величина та регулярність виплати зарплати в поєднанні з соціальних пакетом. Конкуренція ведеться за робочі місця, що забезпечують стабільний заробіток, за роботу за спеціальністю на державних і на фінансово стійких приватних підприємствах.

Забезпеченню конкурентоспроможності кадрів протидіють скорочення попиту на висококваліфіковану робочу силу, деформації в оплаті праці і доходах. Це обумовлює недовикористання робочої сили, неефективне та нераціональне використання трудового потенціалу персоналу підприємств, зокрема, його інноваційної складової. Піднесення конкурентоспроможності кадрів в Україні можна очікувати лише в разі позитивних змін в реалізації цілей людського розвитку, подоланні його міжрегіональної диференціації.

Головною перешкодою в підвищенні конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств є незадовільний стан їх техніко-технологічного розвитку, який більше орієнтує на потребу в працівниках індустріального типу, ніж на працівника, орієнтованого на саморозвиток, отримання переваг у знаннях та професійних навичках. Ускладнюють ситуацію неефективна мотивація праці, відсутність стимулів до навчання, науково-технічної творчості, низькі обсяги підготовки та перепідготовки кадрів у зв’язку з обмеженими фінансовими можливостями підприємств.

Отримані знання та професії часто виявляються незатребуваними, багато хто не просто змінюють рід занять і сферу трудової діяльності, а значно знижують свій соціальний статус в умовах кризи. Працівники вимушено скорочують свої претензії з приводу цінових і нецінових характеристик робочих місць; разом з тим посилюється прагнення вчитися, пiдвищувати кваліфікацію, збільшуючи власну конкурентоспроможнiсть.

Оцінюючи конкурентоспроможність працівника на ринку праці, важливо, що існує прямий зв'язок між рівнем трудового винагородження працівника (зарплата і соціальний пакет) і його конкурентоспроможнiстю. Факторів, що визначають конкурентоспроможнiсть, досить багато, при цьому освіта, в тому числі вища, – лише один з них. Високо цінуються професійний досвід і зв'язки, чималу роль відіграють здоров'я, витривалість, комунікабельность, зовнішні дані, нерідко – вік, стать, національнiсть. Внутрішньофірмовий стаж роботи може підвищити переваги людини в порівнянні з колегами у своїй організації, але не завжди – на ринку праці.

Не менш значну роль має конкуренція між працівниками та роботодавцем за умови найму. Часто влада роботодавців виходить за рамки рівноправних відносин партнерів по найму, що проявляється не тільки в заниженні зарплати, але і в консервації поганих умов зайнятості, ігноруванні норм трудового законодавства, свідомому перекручуванні інформації про якiсть робочих місць, видача зарплати “в конверті”, що робить працiвників залежними від суб'єктивізму роботодавця.

Висновки

Отже, конкурентоспроможність української робочої сили є недостатньою для забезпечення стійкого розвитку вітчизняного господарства та підвищення добробуту. ЇЇ привабливість забезпечується переважно низьким рівнем вимог до умов та оплати праці. Основними напрямками зростання конкурентоспроможності робочої сили та праці є:

1. розробка механізму збільшення масштабів та розширення напрямів освіти дорослого населення;
2. забезпечення спрямовування частини коштів, виділених на професійну освіту, на її модернізацію, належне технологічне оснащення і забезпечення методично-навчальною літературою;
3. забезпечення безпосереднього зв'язку між стандартами оплати праці та освітньо-кваліфікаційним рівнем працівників;
4. запровадження багатоканального фінансування професійної освіти;
5. забезпечення трансформації професійно-технічної освіти;
6. істотне збільшення масштабів професійної підготовки та перепідготовки безробітних;
7. направлення осіб, що втратили роботу, на перекваліфікацію якомога раніше;
8. формування державного замовлення на підготовку робочої сили, спираючись на результати прогнозу потреби економіки країни в робочій силі за професіями, і розміщення замовлення на тендерних засадах у навчальних закладах.

Перелік посилань

1. Ахматова, М. Теоретические модели конкурентоспособности / М. Ахматова, Е. Попов // Маркетинг. – 2003. – № 4. – С. 25–38.
2. Богиня Д.П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. Україна: аспекти праці. – 1999. – № 6. – С. 38.
3. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. – 1999. – № 6. – С. 35–46.
4. Кравцевич С.В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда: Дисс. канд. экон. наук / С.В. Кравцевич. – Иркутск, 2005. – 220 с.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента; пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2005. – 720 с.
6. Сотникова С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально-экономического содержания / С. И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. – 2006. – № 2. – С. 95–107.
7. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. – М.: Издательско-книготорговый центр "Маркетинг", 2002. – 892 с.
8. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий / Т. В. Хлопова. – Иркутск, 2004. – 328 с.